بررسی افسردگی شغلی

مقاله بررسی افسردگی شغلی در 125 صفحه ورد قابل ویرایش

بررسی افسردگی شغلی

مقدمه:

تنش در محیط كاری امری شایع است و بسیاری از افراد با آن مواجه می شوند، لذا گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی را بیماری شایع قرن توصیف كرده اند كه در دراز مدت می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شود پس فرسودگی شغلی یكی از عمده ترین پیامدهای اجتناب ناپذیر تنش كاری است كه به دنبال خود فرسودگی جسمی، تغییر در رفتار و عملكرد شغلی را به ارمغان می آورد، كه در واقع می توان گفت فرسودگی شغلی با نشانه های زیر شناخته می شود:

1-  شاخصهای هیجانی كه علایمی مثل بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس درماندگی و ناتوانی، از دست دادن همدلی نسبت به دیگران

2-    شاخصهای نگرشی شامل بدبینی نسبت به دیگران، نسبت به مدیریت سازمان محل كار خود گله مند شدن از دیگران

3-  شاخصهای رفتاری شامل تحریك پذیری و پرخاشگر بودن، افزایش سوء مصرف مواد و افزایش مشكلات و درگیریها با مرئوسان، روسا، همكاران، همسر و فرزندان

4-   شاخصهای روان تنی مثل ابتلا به اختلال گوارشی و سردردها و ........

5-   شاخصهای سازمانی شامل دزدی، غیبت از كار، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی كاركنان است. (ساعتچی 1376)

افرادی كه فرسودگی شغلی را تجربه می كنند یك تاثیر منفی بر همكارانشان می گذارند هم به وسیله ایجاد تضادهای پرسنلی و هم ایجاد اختلال در انجام وظایف شغلی پس می تواند مسری باشد و به صورت تعاملات غیر رسمی در شغل تداوم یابد همچنین از جمله آثاری كه فرسودگی شغلی به عنوان یك سرایت كننده منفی دارد سرایت و تاثیر آن در زندگی خانوادگی افراد است. (بورك و گرنگلاس[1] 2001)

جكسون و مازلاك (1982) مشاهده نموند كه سطح خستگی هیجانی مرتبط با شغل افراد با گزارش همسرانشان در مورد عصبی، ناراحت و خسته و افسرده بودن آنان در منزل ارتباط معتبری داشت. این خستگی هیجانی مرتبط با شغل با كیفیت پایین زندگی خانوادگی كه توسط همسر شخص گزارش می شود ارتباط قوی داشت.

در حدود 50 سال پیش یك جامعه شناس بنام ویلارد والر اهمیت موقعیت شغلی شوهر و تاثیر آن بر ازدواج و روابط خانوادگی خاطر نشان ساخت (ایگمن 1986) وی خاطر نشان ساخت كه موقعیت اقتصادی خانواده فرایند تعارض خانواده را عمیقا تحت تاثیر قرار می دهد. شرایط سخت كاری و استرسهای ناشی از آن به خانه منتقل می شود و زن و شوهر را علیه یكدیگر بر می انگیزاند. آمار بالای جدایی خانوادگی در كاكنان مشاغل كه چالش و درگیری زیادی دارند، مشاهده شده است. شخصی كه خودش را در شغلش شكست خورده می بیند، احتمالا با پرخاشگری در منزل در مقام جبران آن بر می آید و ذكر این نكته ضروری است كه چنین خانواده هایی موفق نخواهند بود. (رسولی 81)

خانواده و كار  دو جنبه مهم زندگی هستند و تجربیات هر یك بر دیگری تاثیر می گذارد محققان در توصیف مجموعه خانواده و كار مدلهایی را برای تبیین بین زندگی خانوادگی و كار ارائه داده اند.

بیان مساله:

با توجه به روند ارتباط تعاملی بین كار و زندگی خانوادگی، جای تعجب نیست اگر كار كانون اصلی زندگی بیشتر افراد باشد، نیاز به نزدیكی، صمیمیت و دیگر نیازهای اجتماعی آنان، احتمال زیاد در محیط كار بیش از هر مكان دیگر بر آورده می شود. كار محور اصلی زندگی ما را تشكیل می دهد، به خصوص به دلیل ساعات طولانی كار و تغییرات در هنجارهای اجتماعی انواع تعارضهای كاری و خانوادگی وجود دارد. آنها شامل تنیدگیهای شغلی، بار كاری زیاد (فشارهای روانی ناشی از تلاش برای انجام نقشهای گوناگونی كه با انرژی و زمان فرد همسازی ندارد، تعارض و فشار روانی همراه با ناهمسازی و یا تعارض درباره انتظارات نقش) و نیز مشكلات مربوط به مراقبت از كودك، نگهداری از بزرگسالان و مسایل مربوط به تعادل بین شغل، خانواده ها و نیازهای شخصی می باشد. در نهایت، فشارهای روانی دارای كیفیت واگیر است و به جنبه های دیگر فرد نیز سرایت می كند (بولگر[2] و دیگران 1989).

به احتمال زیاد، مسایل خانوادگی بر زندگی كاری و زندگی كاری نیز آشكارا بر زندگی خانوادگی تاثیر می كذارد. تحقیقات ملی در آمریكا نشان می دهد كه 72 درصد مردان و 83 درصد زنان تعارض مهمی را بین انتظارات و نقشهای خانوادگی و كاری تحربه می كنند (كوپر[3] 1992)

تعارضهای كاری و خانوادگی هنگامی به وجود می آید كه فشارهای مربوط به نقش و انتظارات در كار خانواده با یكدیگر ناهمساز باشند، مانند زمانی كه شركت در یك نقش، مشاركت در نقش دیگر را غیر ممكن می سازد. به سه طبقه بندی كلی از تعارضهای كار و خانواده می توان اشاره كرد:

تعارضهای مبتنی بر زمان، تعارضهای مبتنی بر فشار روانی و تعارضهای مبتنی بر رفتار. (گرین هاوس و دیگران 1987)

تعارضهای مبتنی بر زمان عبارت است از اینكه چگونه زمان اختصاص یافته به یك نقش باعث كاهش توجه به نقش دیگر می شود، مانند زمانی كه ملاقاتهای دیر وقت شبانه با جلسات مدرسه كودك در تعارض است تعارضهای مبتنی بر فشار روانی عبارت است از تجاوز نشانه های تنیدگی مانند خستگی و تحریك پذیری از یك نقش به نقش دیگر تعارضهای مبتنی بر رفتار عبارت است از ناهمسازی رفتار در یك نقش با رفتار مورد انتظار در نقش دیگر، مانند زمانی كه از كارمندان در محیط كار عینی بودن و غیر عاطفی عمل كردن و در خانواده گرم یا عاطفی بودن در نقش پرورشی مورد انتظار است.

در یك بررسی بون اورتنر[4] به این نتیجه رسیدند كه درگیریهای كاری پدر بر رفتار والدین و خانواده اثر می گذارد به ویژه مردانی كه ساعات طولانی كار می كنند، به طور طبیعی وقت كمتری صرف فرزندان و فعالیتهای مشترك زناشوئی می كنند اما این امر بستگی به اولویتهای نقش زن و مرد و نیز  انتظاراتشان از ادواج دارد. برای مثال، ارزشها، انتظارات و توقعات در مشاغل معینی كاملا آشكار است و بازتاب آن را می توان در قواعد و رفتار خانوادگی مشاهده كرد.

البته شایان ذكر است كه امروزه، نشانه هایی كه حاكی از یكی شدن نیازها و ارزشهای كاركنان و اتحادیه ها دیده می شود و بین كار و خانواده رابطه تعادلی به وجود آمده است. ارزشهای رشد شخصی و تعادل بین خانواده، فرد و شغل، ضرورت نیاز به انعطاف پذیری در برنامه كاری، مرخصی‌های خانوادگی، حمایتها و پاداشهای مناسب و نیز غنی سازی محیط كار را بیش از پیش محسوس می سازد. اتحادیه ها به تدریج این نیازها و ارزشها را نوسازماندهی می كنند و انطباق می‌دهند اتحادیه ها برخوردارند. این شركتها به تدریج فرهنگ و ارزشهای صنفی خود را تغییر می‌دهند تا خط مشی های خانوادگی- دوستانه را بخش مهمی از راهبردهای كسب و كار خود سازند، این همكار و یا رابطه تعاملی بین خانواده و كار، اساس استخدام بهترین كارگران و نگهداری آنان و تامین وفاداری و بهره وری لازم برای شركتها به منظور حفظ موقعیت رقابت آمیز در دنیای جدید اقتصاد محسوب می شود. (نوابی نژاد 1378)

نشانه های مرض فرسودگی شغلی:

فرسودگی شغلی از سه جنبه یا بعد اصلی تشكیل یافته است كه عبارتند از: تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و كاهش كارآیی فردی.

فرسایش ویژگی اصلی فرسودگی شغلی بسیار تجلی آشكاری در این مجموعه سندرم دارد. وقتی كه افراد تجربیات خودشان یا دیگران را در مورد فرسودگی شغلی توصیف می كنند، آنها اغلب تجربه فرسایش و تحلیل را بیان می كنند فرسایش چیزی نیست كه به راحتی یا سادگی تجربه شود، بعبارتی، آن فعالیت دنباله داری است كه فرد خودش را از لحاظ عاطفی و شناختی از كارش دور احساس می كنند، احتمالا می توان گفت به عنوان یك روش سازگاری با فشار كاری است.

عمده ترین مشكل قربانیان فرسودگی از كار آن است كه از فرسودگی جسمی رنج می برند، قدرت آنان برای كار كردن كم است و بیشتر اوقات خسته و ناتوان هستند علاوه بر آن این افراد از نشانه ها مرضی فیزیولوژیكی بسیار مثل سردردهای مكرر، تهوع، اختلال در خوابیدن و تغییر عادات مربوط به غذا خوردن (مثل از دست دادن اشتها)، در رنج هستند: یك یدیگر از مشكل افراد مبتلا به خستگی از كار كردن است كه گرفتار فرسودگی هیجانی هستند. افسردگی، احساس درماندگی و نیز احساس به دام افتادن در كار و شغل خود، بخشی از مشكلات هیجانی این افراد است. مشكل بعدی افرادی كه گرفتار خستگی شغلی هستند آن است كه غالبا گرفتار فرسودگی نگرشی یا در واقع مسخ شخصیت هستند این افراد نسبت به دیگران بدگمان می شوند. این تمایل در آنان ایجاد می شود كه با دیگران بیشتر مانند یكی شی رفتار كنند تا به عنوان یك انسان و ضمنا نسبت به آنان نیز نگرش منفی پیدا می‌كنند. افرادی كه دچار فرسودگی شغلی هستند این تمایل را پیدا میكنند كه به بطلان سازی    (عمل موهن انجام دادن یا حقیر كردن) خود، شغلی‌ كه به عهده دارند به سازمان محل كار خویش و به طور كلی، به ابطال سازی زندگی خود بپردازند. به عبارت ساده تر این افراد، جهان اطراف خود را بیشتر با عینك خاكستری تیره نگاه می كنند تا با عینكی كه بتواند زیبایهای رنگ سرخ یا زندگی را ببینند. و بالاخره فردی كه از عارضه فرسودگی شغلی در رنج است، این احساس را پیدا میكند كه پیشرفت شخصی او كم است و بعبارتی عدم كارایی موازی با دو تا از جنبه های فرسودگی شغلی رشد پیدا می كنند. (1993، لیتر) و به این نتیجه می رسد در گذشته نیز قادر نبوده است پیشرفت شخصی زیادی داشته باشد و فرض او بر آن است كه در آینده نیز پیشرفتی نخواهد داشت.

فرویدنبرگر و ریچلسون[5] (1980) شماره ای از نشانه های بالینی فرسودگی شغلی را ارائه می دهند كه شامل موارد تحلیل، جداسازی، بی حوصلگی و بد گمانی، بیقراری و كج خلقی شدید، حس قدرت تام، سوءظن درباره اینكه قدر او را نمی دانند، پارانویا، اشكال در جهت یابی، انكار احساسات و شكایات روان تنی می شود.

مازلاك و جكسون (1986) فرسودگی شغلی سندرمی مركب از تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و كاهش موفقیتهای فردی است كه در زمره افرادی كه با مردم كار می كنند می توانند اتفاق بیفتد آنها می گویند: فرسودگی شغلی می تواند منجر به زوال در كیفیت مراقبتها یا خدمات مهیا شده بشود … این در اثر تغییر شیفت كار، غیبت و روحیه پایین به نظر می رسد ... فرسودگی به ظاهر با شواهد مختلفی از گزارشهای شخصی مثل بدكاری فردی، شامل تحلیل فیزیكی، بی خوابی، افزایش استفاده از الكل و سوء مصرف مواد و مشكلات زناشوئی و خانوادگی همبستگی دارد.

بایبیو و همكاران (1989) بر اساس تحلیل تعاریف فرسودگی شغلی معیارهای تشخیص عینی و ذهنی برای آن پیشنهاد كردند. تعیین كننده ذهنی اساسی حالت عمومی خستگی شدید است كه با این موارد همراه است.

1)    از دست دادن خودپنداری كه ناشی از احساس بی‌كفایتی و نارضایتی شغلی است.

2)    نشانه های فیزیكی چند گانگی درماندگی[6]، بدون یك بیماری قابل تشخیص جسمی

3)    مشكلات در تمركز، بیقراری و منفی گرایی.

تعیین كننده اصلی عینی فرسودگی شغلی كاهش عمده در عملكرد شغلی در طول چند ماه است كه قابل مشاهده در ارتباط با این موارد است 1- مراجعان (كه خدمتها را با كیفیت پایین تر دریافت می‌كند.) 2- سوپروایزر (كه موثر بودن غیبت و ... را مشاهده می كند.) 3- همكاران ( كه كاهش عمومی علاقه را در امور شغلی فرد مشاهده می كند)

بایبیو و همكاران (1989) همچنین سه معیار متمایز كننده را نیز در نظر می گیرند 1) بی كفایتی محض(برای مثال در شخصی كه مجبور است برای مدت زمانی كارش را عالی انجام بدهد. 2)آسیب روانی عمده 3) مشكلات خانوادگی

الف) عوامل محیطی:

فرسودگی شغلی یك تجربه شخصی است كه خاص محیط كاری است، تحقیقاتی كه بیش از 25 سال انجام شده نشان دهنده ارتباط عمده عوامل محیطی با پدیده فرسودگی شغلی است كه البته عوامل محیطی به شرح ذیل می باشند:

1) ویژگیهای شغلی:

نتایج بدست آمده از تحقیقات محققان مبنی بر این است كه فرسودگی شغلی نوعی واكنش به فشار است. تجربیات مربوط به حجم كار و فشار زمانی به طور هماهنگ و قوی با فرسودگی شغلی ارتباط دارند بخصوص از بعد تحلیل یا فرسایش. این نتایج بدست آمده از طریق تجربیات خود گزارش دهی در مورد فرسودگی و هم ارزیابی عینی نیازها (مثل تعداد ساعات كار و تعداد مراجعان) تائید شده است و همچنین همبستگی بالای ابهام نقش و تضاد نقش به اثبات رسیده. تضاد نقش وقتی اتفاق می افتد كه با تضاد خواسته در شغل روبرو شدیم. در حالی كه ابهام نقش وقتی اتفاق می افتد كه اطلاعات كافی در مورد چگونگی انجام بهتر كار یا حرفه وجود نداشته باشد. تحلیلی كمی نیازهای شغلی دیگر (مثال تعداد زیاد مراجعان، شدت مشكلات) به تنهایی مورد مطالعه قرار گرفتند، اما همبستگی آنها هم به همین صورت است منابعی كه در مطالعات به طور مبسوطی مورد بررسی قرار گرفت حمایت اجتماعی است كه با فرسودگی شغلی ارتباط دارد. فقدان حمایت اجتماعی از طرف سرپرست بخصوص مهم است حتی بیشتر از حمایت همكاران مجموع منابع شغلی دیگر كنترل و اطلاعات است فقدان بار خورد به طور هماهنگی با سه جزء تشكیل دهنده فرسودگی شغلی ارتباط دارد. فرسودگی شغلی همچنین در افرادی كه مشكلات كمتری در تصمیم گیریها دارند بیشتر است. همچنین مقدار آزادی عمل با فرسودگی شغلی همبستگی دارد، بنابراین هر چقدر ارتباط بیشتر باشد فرسودگی شغلی كمتر است.

2) ویژگیهای سازمانی:

در حالی كه كار یك پرستار با بیماران در یك بیمارستان است و یا كار یك معلم با دانش آموزان در مدرسه است. بنابراین این مشاغل اغلب در یك سازمان بزرگتر انجام می گیرد كه شامل سلسله مراتب، مقررات، منابع و توزیع فضای می باشد. همه این عوامل می تواند تاثیرات دامنه دار و مستمری داشته باشند بخصوص وقتی كه توقعات و انتظارات عمده آنها را از عدالت و برابری زیر پا می گذارند. كه این مسئله به نوعی بر فرسودگی شغلی تاثیر می گذارد هم چنین شرایط سازمانی به وسیله عوامل اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی شكل می گیرد. این بدین معنی است كه سازمانها دستخوش تغییرات و تحولات زیادی می شوند مثل كوچك شدن، ادغامات كه همه اینها تاثیرات مهمی بر زندگی كارمندان سازمانها دارد. همچنین توجه به مسائل رفاهی كاركنان و فرصت دادن به كاركنان در جهت تلاش برای بهتر شدن مهارتهایشان از عوامل مهمی سازمانی هستند كه بر فرسودگی شغلی تاثیر دارد.

ارزیابی خانواده و كاركردهای آن از دیدگاه روانشناسی:

لازمه ارزیابی خانواده ها, داشتن مدلی نظری در مورد چگونگی كاركرد آنها و خطاهایی كه ممكن است در آن به وجود آید, است. مدلهایی بسیار زیادی وجود دارد از جمله این مدلها , مدل ساختاری كاركرد خانواده توسط مینوچین(1974) به توصیف شش جنبه از ساختار خانواده می پردازد كه عبارتند از ساختار خانواده انعطاف پذیری,منبع , محیط زندگی, مرحله رشدی و رابطه علایم بیمار با الگوهای تعاملی خانواده. این رویكرد شیوه های درك سیستمهای اصلی و فرعی خانواده, و مرزهای آن نیز به درمانگر یادآوری می شود. در مدل چند مختصاتی كه توسط ارلسون و همكاران(1983) ابداع و تحدید نظر شده است, دو جنبه رفتار خانواده, یعنی یكپارچگی و انعطاف پذیری را تشخیص دادند و معتقدند كه از اهمیت بنیادی برخوردار هستند علاوه بر این مدل چند مختصاتی, نشان دهنده بعدی از ارتباط خانوادگی نیز هست(اولسون و همكاران1983) در بعد یكپارچگی و انطباق) حیاتی است. مدل بیورز در سال 1981معرفی شد. این مدل دارای دو محور است. یكی مربوط به "كیفیت سبك تعامل خانواده" و دیگری سطح انطباق پذیری و انعطاف خانواده می باشد(باركر1375)

هم اكنون رویكردهای تجربی مهم ارزیابی خانواده ها (كار,2000) عبارتند از مدل نظامهای خانواده بیورز, مدل حلقوی, مدل مك مستر, مدل فرآیند و نظام ارزیابی خانواده, دارلینگتون, در هر چهارچوب مفهومی, روشهای متفاوت اندازه گیری, مزایای متفاوتی دارند بنابراین مدل های خانوادگی ای كه بیش از یك ابزار برای ارزیابی فراهم می كنند, نسبت به سایر مدل ها, دیدگاه جامعتری از كاركرد خانواده ارائه می دهند.(سالاری 1380) مدل نظامهای خانواده بیوزر، مدل حلقوی و مدل مك مستمر، برای ارزیابی خانواده، هم ابزارهای خودسنجی دارند و هم ابزارهای مشاهده ای. ابزارهای مربوط به مدل حلقوی و مدل مك مستر به صورت گسترده ای در مطالعات مختلف به كار رفته است. در هر دو مدل ابزارها به وسیله مقایسه خانواده های مشكل دار و خانواده های فاقد علامت روا شده اند، اما مشخص گردیده است كه ابزارهای مك مستر در شناسایی خانواده های بالینی حساسیت بیشتری دارند و نیز همبستگی بین مقیاسهای رتبه بندی بالینی و مقیاسهای خود سنجی آن در یك نمونه بالینی بیشتر بوده است(سالاری 1380) بر این اساس در پژوهش حاضر برای ارزیابی كاركرد خانواده از مدل مك مستر استفاده شده است.

برچسب ها : بررسی افسردگی شغلی , تحقیق بررسی افسردگی شغلی , پروژه بررسی افسردگی شغلی , مقاله بررسی افسردگی شغلی , دانلود تحقیق بررسی افسردگی شغلی , پروژه , پژوهش , مقاله , جزوه , تحقیق , دانلود پروژه , دانلود پژوهش , دانلود مقاله , دانلود جزوه , دانلود تحقیق