مدیریت و ارتباطات سازمانی

این تحقیق با فرمت ورد ، قابل ویرایش ، در 25صفحه تهیه شده استوجود سازمان وابسته به ارتباطات است و هر مدیری معمولا بیشتر وقت خود را صرف برقرار كردن ارتباط می‌كند برای ایجاد هماهنگی بین عناصر مادی و انسانی سازمان به صورت یك شبكه كارامد و موثر، برقراری ارتباطات مطلوب ضروری است

مدیریت و ارتباطات سازمانی

چكیده

وجود سازمان وابسته به ارتباطات است و هر مدیری معمولا بیشتر وقت خود را صرف برقرار كردن ارتباط می‌كند. برای ایجاد هماهنگی بین عناصر مادی و انسانی سازمان به صورت یك شبكه كارامد و موثر، برقراری ارتباطات مطلوب ضروری است، زیرا وقتی ارتباطات برقرار نشود، فعالیت سازمان متوقف می‌شود و در واقع می‌توان گفت كه مدیریت كارساز به برقراری ارتباطات موثر بستگی دارد . 

اكثر ( اگر نگوییم همه) مواردی كه مدیران و سازمان ها برای حفظ یكپارچگی سازمان، مدیریت، ایجاد خلاقیت، برآورده كردن انتظارات و انجام تعهدات نیاز دارند وابسته به ایجاد یك ارتباط موثر و مناسب در سازمان است. 

واژه های كلیدی: ارتباط، سازمان، مدیریت

مقدمه 

جهان کنونی جهانی است پر از تغییرات شتابان. دگرگونیهای بسیاری در ارکان جامعه صورت گرفته و پیشرفتهای سریع علوم و تکنولوژی انسان را با وضعیتی روبرو ساخته که کمتر شباهتی با گذشته دارد. یکی از علومی که تحولات بسیاری داشته علم مدیریت است که پا به عرصه نوینی از حیات خود گذاشته و در پاسخ به چالشهای محیطی به جستجوی روشهای تازه پرداخته است. یکی از تحولات اساسی که در مدیریت ایجاد شده است تحول در نحوه نگرش به سازمان است. تا چند دهه گذشته سازمانها به عنوان ابزارهایی برای ایجاد هماهنگی بین افراد و کنترل افراد در راستای دستیابی به اهداف بودند ولی امروزه سازمانها با نگرش وسیع‌تر درنظرگرفته می‌شوند و به مفاهیمی چون فرهنگ و ارتباطات سازمانی توجه ویژه ای می‌شود.

سازمان

برای بررسی دقیق‌تر مفهوم ارتباطات سازمانی ابتدا به توضیح مفاهیم سازمان و ارتباطات می‌پردازیم. سازمان به مجموعه‌ای اجتماعی، هدفدار و وظیفه مدار اطلاق می شود. مجموعه ای که هر کدام از اعضای آن دارای هدف های فردی هستند و کل مجموعه به عنوان یک نظام دارای اهداف سازمانی می‌باشد. این مجموعه برای انجام فعالیتهایش به نوعی هماهنگی در چارچوب یک ساختار سازمانی نیازمند است. هیچ سازمانی نمی‌تواند در خلاء به وجود آید یا در آن به ادامه فعالیت بپردازد، بلکه همه سازمانها توسط محیطهای اجتماعی پیرامون که هم بر آنها اثر می‌گذارند و هم از آنها تاثیر می‌پذیرند احاطه شده اند. 

ارتباط

 برای اینکه یک اندیشه به واقعیت بپیوندد باید برنامه ای وجود داشته باشد و هنگامی که یک برنامه توسعه می‌یابد باید با افرادی که درگیر اجرای آن هستند ارتباط برقرار شود. در این زمینه ارتباطات وسیله به دست آوردن حاصل کار از دیگران به شمار می‌رود و به عنوان فرآیند انتقال و دریافت اطلاعات تعریف می‌‌شود. ارتباطات نقطه آغاز کلیه وظایف مدیریتی است. بدون ارتباطات، برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل مقدور نیست زیرا درک اطلاعات وانتقال آنها ممکن نیست. 

ارکان اصلی فرایند ارتباطات 

جان کاتر(John kotter)  ارتباطات را به صورت زیر تعریف کرده است : یک فرستنده پیام، پیامی را از طریق وسیله یا ابزاری به گیرنده پیام می فرستد که او به آن پاسخ می‌دهد . در این شکل ساده می توان الگویی به طریق زیر ارائه کرد . فرستنده پیام  پیام  گیرنده پیام. الگوی مزبور نشان می‌دهد که در یک ارتباط سه رکن اصلی وجود دارد. بدیهی است که اگر یکی از آنها حذف شود، ارتباط برقرار نمی‌گردد. در یک فرآیند ارتباط هفت بخش وجود دارد 

نوع فایل:word

سایز:109 KB 

تعداد صفحه:25

برچسب ها : مدیریت و ارتباطات سازمانی , دانلود مدیریت و ارتباطات سازمانی , مدیریت و ارتباطات سازمانی , ارتباط , سازمان , مدیریت , تحقیق , جزوه , مقاله , پایان نامه , پروژه , دانلود تحقیق , دانلود جزوه , دانلود مقاله , دانلود پایان نامه , دانلود پروژه

پاورپوینت بررسی و تحلیل بهره وری

پاورپوینت بررسی و تحلیل بهره وری در 58 اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx

پاورپوینت بررسی و تحلیل بهره وری

تحلیل؟

•تجزیه

•موشكافی

•تفكیك یك كل به اجزاء آن

•بررسی یك كل، اجزاء آن و ارتباط میان اجزاء

•شناخت و تفكیك تركیبات

•بررسی موشكافانه اجزاء و ساختار

•فرایند تفكیك به اجزاء تشكیل دهنده

•آزمون یك عبارت ریاضی، با در نظر گرفتن نتایج و بررسی اعتبار آن

نتایج تحلیل

•دانش نسبت به وضعیت

•دانش نسبت به روابط حاکم

تحلیل بهره وری  ؟

تحلیل بهره وری = تحلیل سیستم در ارتباط با بهره وری

3بررسی تغییرات بهره وری و علل آن 3بررسی تغییرات سیستم تولیدی بر اثر تغییر

    بهره وری و سازوكارهای آن

کلیدهای موفقیت در تحلیل بهره وری

•تعریف صحیح و شفاف از بهره وری

•تشخیص علت و جایگاه تحلیل بهره وری

علل تحلیل بهره وری

 •تدوین اهداف

•استفاده مناسب از منابع

•تشخیص فرصت‌ها و مخاطرات

•ممیزی كاركرد مدیران

•ارزیابی استراتژی‌ها ، سیاست‌ها و عملیات

•بهبود الگوی تخصیص منابع

•پرداخت دستمزد براساس عملكرد

•عارضه یابی بهره‌وری

برخی از روشهای معمول تحلیل شاخصهای بهره وری

1 - مقایسه

2- تحلیل روند

3 - تجزیه شاخص به عناصر

مقایسه با دیگران

•از آنجا كه شاخص‌های بهره‌وری اعدادی نسبی هستند درك موقعیت آنها (فهم بالا یا پایین بودن آنها) نیازمند وجود مبنای مقایسه است. افراد مشابه و شركت‌های رقیب یا فعال در حوزه‌های مشابه نمونه‌هایی از مبناهای مقایسه محسوب میگردند. معمولا مقایسه در سطح فردی برای ارزیابی كاركنان در سیستم‌های ارزیابی و پاداش مبتنی بر بهره‌وری، در سطح شركتی برای مقایسات بین شركتی (Interfirm Comparison)، تعیین موقعیت نسبی و تحلیل‌های رقابتی و در سطح ملی برای تعیین جایگاه رقابتی كشور استفاده می‌گردد

•بطور كلی مهمترین نتایج محتمل مترتب بر مقایسه را می‌توان به قرار زیر برشمرد:

•شناسایی جایگاه از نظر عملكردی

•شناخت نقاط قوت و ضعف

•بهبود تعیین اهداف و نظارت بر آنها

•ایجاد پایه ای برای تصمیمات عملیاتی و استراتژیك بهتر • توسعه دانش در مورد ماهیت و وضعیت فعالیت

برچسب ها : پاورپوینت بررسی و تحلیل بهره وری , دانلود پاورپوینت تحلیل بهره وری , پاورپوینت تحلیل بهره وری , تحلیل بهره وری , تحلیل , بهره وری , سازمان , کیفیت , تعریف بهره وری , پروژه , پژوهش , مقاله , جزوه , تحقیق , دانلود پروژه , دانلود پژوهش , دانلود مقاله , دانلودجزوه , دانلود تحقیق

سازمانهای بین المللی خصوصی هوایی

« اتحادیه حمل ونقل هوائی بین المللی » (یاتا) (1) ازمهمترین سازمانهای بین المللی خصوصی هوایی است این اتحادیه ، در سطح جهانی ،اداره مسائل مربوط به حمل و نقل هوائی را انجام می دهد « یاتا » مثل هر اتحادیه صنفی ، حافظ منافع مؤسسات هواپیمائی كشورهای مختلف می باشد

سازمانهای بین المللی خصوصی هوایی 

« اتحادیه حمل ونقل هوائی بین المللی » (یاتا) (1) ازمهمترین سازمانهای بین المللی خصوصی هوایی است . این اتحادیه ، در سطح جهانی ،اداره مسائل مربوط به حمل و نقل هوائی را انجام می دهد .« یاتا » مثل هر اتحادیه صنفی ، حافظ منافع مؤسسات هواپیمائی كشورهای مختلف می باشد و در روابط میان مؤسسات ، به تعبیری همان نقشی را ایفا می كند كه « سازمان هواپیمائی كشوری بین المللی » - ( ایكائو )(2) در روابط میان دولتها همان علل و اسبابی كه پس از جنگ دوم جهانی موجب تأسیس «ایكائو» شد ، مؤسسات هواپیمائی را واداشت تا اتحادیه مزبور را به وجود آورند . 

در اوایل سال 1970متجاوز از 104 مؤسسه هواپیمائی عضو اتحادیه مذكور بوده اند . مؤسسات مزبور تقریباً 90% از ترافیك بین المللی هوائی را انجام می دهند .(3) تعداد مؤسساتی كه صرفاً به ملاحظات اقتصادی عضو اتحادیه مذكور نمی باشند ناچیز نیست ، ولی مؤسسات ملی كشورهایی از قبیل اتحاد جماهیر شوروی سوسیالیستی وجمهوری خلق چین كه بیشتر به جهات سیاسی، عضویت «یاتا» را نپذیرفته اند ، در خطوط بین المللی خود،به نسبت قابل ملاحظه ای روش ها و فرمول های مختلف مقررات نرخی این اتحادیه را به موقع اجرا در می آورند 

« یاتا » از آغاز تأسیس خود تاكنون همواره نقش مؤثر و تعیین كننده ای در تسهیل روابط مؤسسات هواپیمائی عضو ایفاء كرده است؛ تهیه و تنظیم قراردادهای چند جانبه ناظر بر روش و شیوه های مختلف همكاری اعم از فنی و اداری و بازرگانی ازابتكارات بدیع و بی سابقه این اتحادیه می باشد . 

در مقاله گذشته این مجله، به اهم این قراردادها یعنی « قرارداد چند جانبه بین خطوط » مختصر را اشاره شد(4) . قرارداد مزبور با ایجاد تسهیلاتی برای فروش بلیت های هوائی ، در مسیر خطوط معین ، وسیله مؤثری در ارتقاء وضعیت مؤسسات هواپیمائی محسوب شده است . باتكاء باین قرارداد، هر مؤسسه هواپیمائی در صدد برآمده تا شبكه خطوط خود را به شبكه خطوط سایر مؤسسات پیوند دهد واز این راه تاسرحد امكان خود را در جریان و مدار وسیعی از بازار تجارت حمل ونقل هوایی وارد كند . جمله تسهیلاتی از این قبیل ،بدون بحث و گفتگو،به نفع و مصلحت مسافرین هوائی است وبه نسبت وسیعی راه را برای گسترش جهانگردی باز كرده و می كند . 

معهذا نباید از نظر دور داشت كه همین تسهیلات، عامل بروز سوء استفاده هایی نیز گردیده است. پاره ای از مؤسسات هواپیمائی به علت فعالیت وزیركی و تجربه بیشتر،غفلت وسهل انگاری دولتها و مؤسسات هواپیمائی آنها را در مقابله با تحولات ناگهانی و چشمگیر بازار حمل ونقل هوایی بین المللی غنیمت شمرده ،جریان عادی مبادلات بازرگانی را به نفع خود از مسیر عادی خارج و منافع سرشار عائد خود نموده اند . 

نكته قابل توجه اینكه چنین اوضاع و احوالی با استفاده از همان متدها و روش هائی تحقق پذیرفته كه «یاتا» تدارك دیده و در اختیار مؤسسات هواپیمائی قرارداده است.مضافاً بر اینكه مؤسسات هواپیمائی جهت تسهیل بیشتر امورخود فرمولهای دیگر ابتكار دیده اند و بیشتر به آشفتگی بازار مكاره هوائی دامن زده اند . در اینجا كافیست به دو فرمول از جمله فرمولهای ابتكاری مؤسسات كه در جلب مشتریان تورهای هوائی تأثیر بسزایی داشته است ، اشاره شود : 

1- بعهده گرفتن مخارج هتل وپذیرایی مسافرین در نقاط مبادله و توقف ، 

2- امكان عرضه كردن مسیرهای الحاقی مهم بدون افزایش نرخ (5) . 

فرمولهائی از این قبیل ،جملگی، گذشته از مزایایی كه مشتریان هوائی دارد، هدفی جز اغفال دولتها نداشته ، در اغلب موارد همراه با تبلیغات روانی وسیعی است كه بنام و دستاویز آزادی، گسترش و توسعه … حمل ونقل هوائی بین المللی و پیشرفت امر جهانگردی صورت می پذیرد .(6)  

آثار وعواقب احتمالی رواج این نوع فرمولها ، بسهولت قابل پیش بینی است . مؤسسات هواپیمائی زیادی برای آنكه سهمشان از بازار حمل ونقل هوائی تقلیل نیابد و ضمناً از قافله نیز عقب نمانند، خود را وارد معركه می كنند . و از این راه متحمل مخارج هنگفتی می شوند . این اسراف و تبذیر صرفاً به نفع گروه معدودی از مؤسسات هواپیمائی و بالمال بضرر گروه زیادی صورت می پذیرد. چه درآمد یك نقطه یا یك شاهراه هوائی بعوض آنكه میان عده معدودی از كمپانیها تقسیم شود ، بین مؤسسات بیشماری سرشكن خواهد شد. نتیجه اینكه توازن خرج و دخل بهم می خورد و مخارج بیش از درآمد می گردد(7) شاید یكی از علل عمده بحران حمل و نقل هوائی بین المللی كه سال گذشته ، در كنفرانس «یاتا» بررسی شد، همین نوع مسائل باشد .(8) 

آیا از مطالب فوق باید چنین نتیجه گرفت كه قراردادهای میان مؤسسات هواپیمائی و بصورت دقیقتر قرارداد چند جانبه بین خطوط «یاتا» از این جهت كه عامل مؤثر كاهش درآمدها و دگرگونی چهره حمل ونقل هوائی شده ، جریان عادی حقوق و ازادیهای هوایی را مختل ساخته است ، درمجموع زیانبخش و بی اثر است ؟ 

برای پاسخ به این سئوال بهتر است به متن قسمتی از اظهارات هیئت نمایندگی دولت فرانسه در اولین كنفرانس «كمیسیون اروپائی هواپیمائی كشوری»(9) توجه شود : 

« اگر این رویه ها( توقف سرراه بلیط های مركب … ) بنفسه مورد استقبال است، در مقابل متضمن این خطر می باشد كه اجرای عادی حقوق بازرگانی اعطائی را از مسیر طبیعی آن خارج و محدوده هائی را كه از خطر دولتها، برای حقوق مزبور ایجاد شده ، نقض می نماید .بعلاوه ، اولین قربانیان چنین اوضاع واحوالی خود مؤسسات هواپیمائی خواهند بود ….»(10) 

البته در هنگام تشكیل كنفرانس مزبور، چنین رویه هائی به حد امروز معمول نبوده چه ازیكطرف آثار وعواقب آنها بنحو غیر قابل توجیهی تشدید شده است ،واز طرف دیگر اقدامات احتیاطی نیز بسرعت توسعه پیدا كرده است . بدون شك این نوع اقدامات به مصلحت گسترش آزاد هواپیمائی بازرگانی نیست . و درنحوه حل وفصل مسائل در سطح جهانی وقفه قطعی بوجود خواهد آورد . 

نوع فا

برچسب ها : سازمانهای بین المللی خصوصی هوایی , سازمانهای بین المللی خصوصی هوایی , خصوصی هوایی , مبادله حقوق و آزادی , حقوق و آزادی های هوائی , اتحادیه حمل ونقل هوائی بین المللی , اتحادیه , حمل ونقل , هوائی , بین المللی , اتحادیه صنفی , سازمان , هواپیمائی , كشور , عضو اتحادیه , قرارداد بین خطوط , تحقیق , جزوه , مقاله , پایان نامه , پروژه , دانلود تحقیق , دانلود جزوه , دانلود مقاله , دانلود پایان

مقاله سازمان یادگیرنده

تعاریف مفهوم یادگیری سازمانی به لحاظ زمانی قبل از سازمان یادگیرنده توسعه داده شده است تحقیق محققین پیرامون یادگیری سازمانی زمینه ساز شکل گیری نظریه سازمان یادگیرنده بوده است

مقدمه:

کنکاش دانش یک وظیفه است، این توصیه چهارده قرن پیش توسط پیامبر اکرم(ص) توصیه شده است و حال کاربرد وسیعی برای کسب و کار سازمان دارد. تغییر و تحول در سازمانهای امروزین به قدری سریع، چندجانبه، پیچیده و فراگیر است که سازمانها بدون پیش بینی، همگامی و تطابق با آن قادر به ادامه حیات، رشد، بالندگی و توسعه نمی باشند. تا دو دهه قبل، سازمانهای زیادی در صحنه رقابت داخلی می‌توانستند با پیگیری اهداف کمی و فرا اقتصادی، سازمانها به حیات خود ادامه دهند، اما با بین المللی شدن رقابت و اهمیت یافتن اهداف کیفی و فرا اقتصادی، سازمانها دیگر بدون توسعه قادر به ادامه حیات نمی‌باشند و توسعه و پیشرفت آنها بدون واکنش مناسب و پاسخ آگاهانه به شرایط محیطی متحول و پویا ممکن نیست. برنامه‌های بهبود مداوم که امروزه نقل محافل مدیریتی است، به سرعت در تمام سازمانها گسترده می‌شوند. مدیران به این امید چنین برنامه‌هایی را، که بعضاً هزینه‌های گزافی را نیز به سازمان تحمیل می‌کنند، در دستور کار خود قرار می‌دهند که بتوانند در سازمان توان رقابت در بازار جهانی و مقاومت در برابر پیچیدگی های روز افزون را ایجاد کنند.

نظریه سازمانهای یادگیرنده، سعی می‌کند جواب این مسائل را پیدا کند.

بسیاری از مدیران از فهم این حقیقت اساسی که بهبود مداوم نیاز به تعهد سازمان به یادگیری مداوم دارد، عاجزند. به منظور ایجاد ذهنیت در سازمان جهت شروعی جدید، ذکر این نکته ضروری است که تعهدات مدیران به سازمان از مهمترین پایه های اساسی موضوع مورد بحث به شمار می آید و در صورت عدم وجود چنین تعهدی، طی مراحل بعدی با مشکل مواجه خواهد شد.

تعاریف:

مفهوم یادگیری سازمانی به لحاظ زمانی قبل از سازمان یادگیرنده توسعه داده شده است. تحقیق محققین پیرامون یادگیری سازمانی زمینه ساز شکل گیری نظریه سازمان یادگیرنده بوده است. یادگیری سازمانی بطور فزاینده ای در میان سازمانهایی که به افزایش مزیت رقابتی، نوآوری و اثربخشی علاقمندند، مورد توجه ویژه قرار گرفته است. آر جریس و شون یادگیری سازمانی را به عنوان «کشف و اصلاح خطا» تعریف می‌کنند. به نظر فایول و لایلزیادگیری سازمانی فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش و شناخت بهتر است.

نکته اساسی که در مرور تعاریف ارائه شده برای یادگیری سازمانی به چشم می خورد، اینست که در دیدگاههای جدیدتر یادگیری سازمانی مستقیماً در زمینه سازمان تعریف می شود. دلیل عمده این امر  شکل گیری نظریه سازمان یادگیرنده در سالهای اخیر می‌باشد و دقیقاً از این مرحله به بعد تعاریف مربوط به یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده کاملاً به یکدیگر مرتبط می‌شوند و کار محقق در تعیین حوزه هر یک به سهولت  می گراید.

ب ـ یادگیری پیش بینی کننده: یادگیری پیش بینی کننده زمانی اتفاق می‌افتد که سازمان از آینده مورد انتظار می‌آموزد. این نوع یادگیری یک رویکرد «دورنما ـ تفکر ـ عمل» به یادگیری است که به دنبال اجتناب از نتایج و تجربیات منفی از طریق تعریف بهترین فرصتهای آینده و کشف راههایی برای دستیابی به آینده می‌باشد.

شیوه عمل                   انعکاس                  دورنما یا چشم انداز آینده

ج ـ یادگیری ثانویه: این نوع یادگیری همان نوع سوم از دسته بندی آرجریس و شون است که یادگیری سه حلقه‌ای نیز نامیده می‌شود. مارکوارت به پیروی از آرجریس و شون این نوع یادگیری را  «یادگیری در رابطه با یادگیری» تعریف می‌کند. به نظر وی وقتی سازمان در یادگیری ثانویه درگیر می‌شود، اعضایش از زمینه‌های سازمانی قبلی برای یادگیری آگاه می‌شوند. افراد کشف می‌کنند که چه چیزی انجام داده‌اند که یادگیری را تسهیل کرده یا مانع شده است تا بتوانند استراتژی های جدیدی برای یادگیری ابداع کنند.

د ـ یادگیری عملی: یادگیری عملی توسط رجینالد روانز   (Reginald Revans) یکی از معماران اولیه مفهوم سازمان یادگیرنده، مطرح شده است. یادگیری عملی شامل کار بر روی مسائل واقعی، تمرکز  بر یادگیری حاصل شده و به کار بستن واقعی راه حل‌ها می باشد. برای روانز یادگیری بدون عمل اتفاق نمی‌افتد و عملی بدون یادگیری وجود ندارد. معادله یادگیری عبارتست از :

یادگیری = آموزش برنامه‌ریزی شده (به معنی دانش مورد استفاده روزمره) + پرسش (بینش جدید نسبت به انچه تاکنون دانسته نشده است)

در تعریفی که توسط جورج هوبر ارائه شده است،

ویژگیهای سازمان یادگیرنده:

سازمان یادگیرنده درد و عشق آموختن دارد: سازمان یادگیرنده نیاز به آموختن را احساس می‌كند و در پی یادگیری است، سازمان یادگیرنده همچون انسانی است که به علت نیاز، شوق آموختن دارد.

سازمان یادگیرنده کارکنانی یادگیرنده و خلاق دارد: سازمان از طریق کارکنان و اعضایش فرایند یادگیری را تحقق می‌بخشد.

منابع :

♫ تئوری و طراحی سازمان ـ جلد دوم ـ ریچارد دال دفت ـ ترجمه دکتر علی پارسائیان و دکتر سید محمد اعرابی

♫ رفتار سازمانی ـ جلد سوم ـ استیفن پی. رابینز ـ ترجمه دکتر علی پارسائیان و دکتر محمد اعرابی

♫ سازمان های یادگیرنده و پنج فرمان در سازمان های یاد گیرنده – مجله تدبیر

♫ مدیریت پایای سازمان ـ تالیف دكتر ناصر فقهی فرهمند

♫ مدیریت تحول ـ تالیف دکتر اصغر زمردیان ـ انتشارات سازمان مدیریت صنعتی

♫ مدیریت در آینده ـ تالیف دكتر سلیمان ایرانزاده

♫ نظریه سازمانهای یادگیرنده ـ محمد ابویی اردکان

 ♫ یادگیری سازمانی ـ ژوزف بهنامی

چكیده-----------------------------------------------1

مقدمه------------------------------------------------2

تعاریف----------------------------------------------3

ویژگیهای سازمان یادگیرنده---------------------------------6

انواع یادگیری-------------------------------------------9

زمینه های شکل گیری نظریه سازمان یادگیرنده-------------------14

عوامل مؤثر در ایجاد و رشد سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی------17

فرهنگ و فضای حامی یادگیری-----------------------------19

یادگیری ---------------------------------------------19

پنج فرمان سازمانهای یادگیرنده------------------------------22

نقد نظریه پیتر سنج---------------------------------------23

مدیریت در سازمانهای یادگیرنده-----------------------------24

اندازه‌گیری یادگیری-------------------------------------27

نقش رهبری در سازمانهای یادگیرنده--------------------------29

برچسب ها : مقاله سازمان یادگیرنده , سازمان یادگیرنده , یادگیری , سازمان , روانشناسی , سازمان های یادگیردنده , سازمان یادگیرنده , مفهوم تعریف یادگیری

رابطه بین رضایتمندی شغلی و میزان افسردگی كاركنان شركت فرش زیبا نقش ساوین

هدف از این تحقیق بررسی رضایت شغلی و میزان افسردگی در بین كارگران شركت فرش زیبا نقش می‌باشد این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و ازلحاظ روش تحقیق از نوع توصیفی است در این پژوهش ، محقق با ارزیابی رابطه بین متغیرهای وابسته و مستقل به محاسبه ضریب همبستگی بین آن‌ها می‌پردازد

هدف از این تحقیق بررسی رضایت شغلی و میزان افسردگی در بین كارگران شركت فرش زیبا نقش می‌باشد. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و ازلحاظ روش تحقیق از نوع توصیفی است. در این پژوهش ، محقق با ارزیابی رابطه بین متغیرهای وابسته و مستقل به محاسبه ضریب همبستگی بین آن‌ها می‌پردازد.

جامعه آماری در این پژوهش کلیه کارکنان و كارگران شركت فرش زیبا نقش می‌باشند ،‌كه تعداد آن‌ها 74 نفر می‌باشد. نمونه آماری در این پژوهش طبق جدول مورگان شامل 60 نفر از کارکنان و كارگران شركت فرش می‌باشند.

ابزار اندازه‌گیری و انجام این پژوهش پرسشنامه است .از دو پرسشنامه رضایت شغلی و تست افسردگی بك در این تحقیق استفاده‌شده است. این پرسشنامه به‌ صورت میدانی در میان کارمندان و كارگران شركت فرش زیبا نقش  توزیع‌ شده است . ابتدا توسط محقق توضیح مختصری راجع به پرسشنامه‌ها به کارمندان داده شد . بعد از تکمیل توسط کارمندان، پرسشنامه‌ها جمع‌آوری و سپس مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفته‌اند . تحقیقات نشان داده است که افرادی که دارای سطح توقع پایینی هستند نسبت به افرادی که دارای سطح توقع بالایی هستند خیلی کمتر دچار ناخشنودی شغلی می‌گردند و به دنبال آن دچار حالات افسردگی و از این گذشته عواملی مانند میزان درآمد فرد، میزان تحصیلات و نوع رابطه کارفرما و کارگر نیز می‌تواند رضایت شغلی را تحت‌الشعاع قرار دهد پس نباید انتظار داشت که عدم رضایت شغلی همیشه باعث افسردگی می گردد.

فهرست مطالب

فصل اول

كلیات تحقیق

چكیده. 2

1-1- مقدمه. 3

1-2- بیان مسأله. 3

1-3- اهمیت مسأله و ضررت پژوهش.... 4

1-4- اهداف تحقیق.. 6

1-5- فرضیه های پژوهش.... 6

1-6- متغیرهای پژوهش.... 7

1-6-1- متغیر مستقل:7

1-6-2- متغیر وابسته:7

1-6-3- متغیر تعدیل کننده:7

1-6-4- متغیر کنترل:7

1-7- روش انجام كار. 7

1-8-جامعه و حجم نمونه تحقیق.. 7

1-9-ابزار پژوهش.... 8

1-10- تعاریف و اصطلاحات... 8

فصل دوم

ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه. 11

2-2- بخش اول: تعریف اصطلاحات... 12

2-2-1- تعریف کار. 12

2-2-2- تعریف شغل.. 12

2-2-3- تعریف رضایت شغلی.. 13

2-2-4- تعریف افسردگی.. 13

2-2-5- تعریف «شغل‏»15

2-2-6-تعریف «رضایت ‏شغلى‏»15

2-2-7- نظریه های رضایت شغلی:17

2-2-8- نظریه امید و انتظار. 18

2-2-9- عوامل موثر بر رضایت شغلی :19

2-2-10- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی:21

2-2-11- رضایت شغلی و عملکرد :23

2-2-12- اندازه گیری رضایت شغلی :24

2-2-13- تعهد سازمانی :25

2-3- بخش دوم: رضایت شغلی.. 26

2-3-1- ماهیت رضایت شغلی.. 27

2-3-2- رضایت شغلی و ترک خدمت و عوامل موثر بر آن.. 29

2-3-3- اشتغال موفقیت آمیز به کار. 32

2-3-4- سازش شغلی.. 32

2-3-5- انگیزش شغلی.. 33

2-3-6- موفقیت شغلی.. 33

2-3-7- رضایت شغلی.. 33

2-3-8- عملکردهای مفید در جهت رضایت از شغل.. 34

2-3-9- سیاست ارزیابی عملکرد کارکنان و تاثیر آن بر رضایت شغلی.. 34

2-3-10- نظریه های رضایت شغلی:36

2-3-11- ارتباط انگیزش – عملکرد – رضایت.... 38

2-3-12- سنجش رضایت شغلی.. 38

2-3-13- تعهد سازمانی :39

2-3-14- خشنودی شغلی.. 41

2-3-15- ناخشنودی شغلی و پیامدهای آن.. 42

2-3-16- انگیزش كارگر و كارمند، کارگر چه کسی است ؟. 42

2-3-17- برنامه ریزی برای کار رضایتمندانه. 43

2-3-18- خود آگاهی و عزت نفس.... 45

2-3-19- اصول افزایش کسب اطلاعات شغلی.. 45

2-3-20- انگیزش شغلی.. 45

2-4- بخش سوم: ﺑﺮرﺳﯽ ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎی اﻧﺠﺎم ﺷﺪه ﭘﯿﺮاﻣﻮن ﻣﻮﺿﻮع.. 46

2-4-1- ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎی اﻧﺠﺎم ﺷﺪه ﭘﯿﺮاﻣﻮن ﻣﻮﺿﻮع در داﺧﻞ از ﮐﺸﻮر. 46

2-4-2- ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎی اﻧﺠﺎم ﺷﺪه در ﺧﺎرج از ﮐﺸﻮر. 50

2-5- ﻣﺪل ﺗﺤﻠﯿﻠﯽ ﭘﮋوﻫﺶ.... 53

فصل سوم

روش تحقیق

3-1- مقدمه. 55

3-2- روش پژوهش.... 55

3-3- جامعه آماری... 56

3-4- نمونه آماری... 56

3-5- روش نمونه گیری... 57

3-6- ابزار اندازه گیری... 57

3-7- ابزار جمع اوری اطلاعات... 58

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده های تحقیق

4-1-آمار توصیفی.. 61

4-2- آزمون فرضیات... 62

فصل پنجم

بحث و نتیجه گیری

5-1- نتیجه گیری... 73

5-2- برسی نتایج تحقیق.. 74

5-3- پیشنهادهای كاربردی تحقیق.. 76

5-4- پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 76

5-5- محدودیت های پژوهش.... 77

منابع :78

الف- منابع فارسی.. 78

ب- منابع لاتین.. 79

ضمائم: پرسشنامه. 81

میزان افسردگی بك..... 81

پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلد و روث... 86

Abstract 89

برچسب ها : رابطه بین رضایتمندی شغلی و میزان افسردگی كاركنان شركت فرش زیبا نقش ساوین , رضایت شغلی , سازمان , مدیران , کارکنان , نیروی انسانی

نقش سرمایه های فکری در تسهیل مدیریت دانش در سازمان فنی و حرفه ای استان سیستان و بلوچستان

هدف تحقیق حاضر بررسی نقش سرمایه های فکری در تسهیل مدیریت دانش در سازمان فنی و حرفه ای استان سیستان و بلوچستان می باشدجامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارشناسان سازمان فنی و حرفه ای استان سیستان و بلوچستان 280 نفر می باشند

       نقش سرمایه های فکری در تسهیل مدیریت دانش در سازمان فنی و حرفه ای استان سیستان و بلوچستان

     هدف تحقیق حاضر بررسی نقش سرمایه های فکری در تسهیل مدیریت دانش در سازمان فنی و حرفه ای استان سیستان و بلوچستان می باشد.جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارشناسان سازمان فنی و حرفه ای استان سیستان و بلوچستان 280 نفر می باشند که روش نمونه گیری تصادفی-طبقه ای می باشد.برای برآورد حجم نمونه از جدول کرجسی-مورگان استفاده گردید که برای جامعه آماری 280 نفر 152 نفر قید گردیده است. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته 24 سئوال 5 گزینه ای طیف لیکرت می باشد که روایی آن از نوع محتوایی و پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 83/0 برآورد گردید.جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون t تك نمونه استفاده شد كه یافته ها حاکی از آن بود که سرمایه فکری و سرمایه سازمانی و سرمایه انسانی در تسهیل مدیریت دانش در سازمان فنی و حرفه ای استان سیستان و بلوچستان در حد نسبتاً زیادی نقش داشته است.

کلمات کلیدی: سرمایه فکری، سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی، مدیریت دانش، سازمان فنی و حرفه ای.

فهرست مطالب                                                                                                                                                                                              

فصل اول.. 1

1-1-مقدمه. 2

1-2-تعریف موضوع (بیان مسئله) 4

1-3-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق: 6

1-4-اهداف تحقیق.. 7

1-4-1- اهداف اصلی.. 7

1-4-2- اهداف فرعی پژوهش: 7

1-5-سوالات تحقیق.. 7

1-6-قلمرو تحقیق.. 8

1-6-1-قلمرو موضوعی تحقیق: 8

1-6-2-قلمرو زمانی تحقیق: 8

1-6-3-قلمرو مکانی: 8

1-7-جامعه آماری و روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه. 8

1-8-ابزارهای گردآوری داده ها 8

1-9-تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح سرمایه فکری.. 9

1-9-1-تعریف نظری: 9

1-9-2- تعریف عملیاتی: 9

فصل دوم. 10

مقدمه. 11

2-1-بخش اول: پیشینه تحقیق.. 13

2-1-1-پیشینه خارجی تحقیق.. 13

2-1-2-پیشینه داخلی تحقیق.. 14

2-2-بخش دوم: مدیریت دانش... 15

2-2-1. تاریخچه مدیریت دانش... 18

2-2-2. تعریف مدیریت دانش... 20

2-2-3. اصول مدیریت دانش... 24

2-2-4-اهمیت و مزایای مدیریت دانش... 25

2-2-5-اهداف مدیریت دانش... 26

2-2-6-رویکردهای مدیریت دانش... 27

2-2-7-اجزا و عناصر مدیریت دانش... 29

2-2-8-چارچوب نظری مدیریت دانش... 29

2-2-8-1- مدیریت دانش از منظر مدیریت استراتژیک... 29

2-2-8-2-مدیریت دانش از منظر سیستم های اطلاعاتی.. 30

2-2-8-3-مدیریت دانش از منظر رفتار سازمانی.. 33

2-2-8-4-مدیریت دانش از منظر مدیریت تولید. 33

2-3- بخش سوم : سرمایه فکری.. 35

2-3-1-مفهوم سرمایه فکری.. 36

2-3-2-مفهوم سازی های سرمایه فکری.. 37

2-3-3-سرمایه انسانی.. 38

2-3-4-سرمایه ساختاری.. 40

2-3-5-سرمایه مشتری/ رابطه ای.. 43

2-3-6-سرمایه فکری و عملکرد کسب و کار 45

2-3-7-اندازه گیری و گزارش دهی سرمایه فکری.. 46

2-3-7-1-حسابداری منابع انسانی.. 47

2-3-7-2-ارزش افزوده اقتصادی.. 48

2-3-7-3- کارت امتیازدهی متوازن. 49

2-3-7-4- سرمایه فکری- اسکاندیانویگیتور 49

2-3-8-فرق بین سرمایه فکری با مدیریت دانش و مدیریت نامشهودها: 52

2-3-8-1- فرق مدیریت دارایی های نامشهود و مدیریت دانش... 53

2-3-8-2-تمایز مدیریت دانش و مدیریت سرمایه های فکری.. 53

2-3-8-3-ارتباط میان سرمایه های فکری و مدیریت دانش... 54

2-3-9-مدل مفهومی و تحلیلی تحقیق.. 56

2-3-10-خلاصه و نتیجه گیری.. 58

فصل سوم. 59

روش شناسی تحقیق.. 59

3-1 روش تحقیق.. 60

3-2 جامعه آماری و حجم نمونه. 60

3-3 ابزار گردآوری اطلاعات.. 60

3-4 روایی و پایایی پرسشنامه. 60

3-4-1 تعیین روایی (اعتبار) پرسشنامه. 60

3-4-2 تعیین پایایی پرسشنامه. 61

3-5 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 61

3-6 خلاصه فصل سوم. 61

فصل چهارم. 62

تجزیه و تحلیل یافته ها 62

4-1. مقدمه. 63

4-2- تجزیه و تحلیل یافتهها 63

فصل پنجم. 68

5-1 مقدمه. 68

5-2 مرور موضوع تحقیق.. 68

5-3 یافته های تحقیق در انطباق با نتایج به دست آمده از تحقیقات پیشین.. 68

5-4 خلاصه یافته های تحقیق.. 69

5-5 پیشنهادات کاربردی مرتبط با یافته های تحقیق.. 69

5-6 پیشنهادات جهت محققین آینده 70

5-7 مشکلات و تنگناهای تحقیق.. 70

منابع: 71

فهرست جداول

جدول2- 1: گاهشمار مدیریت دانش.... 20

جدول2- 2: سیر تکاملی سرمایه فکری 35

جدول2- 3: مقایسه مفهوم سازی های سرمایه فکری. 38

جدول2- 4: شاخص های سرمایه انسانی.. 39

جدول2- 5: شاخص های سرمایه ساختاری.. 42

جدول2- 6: شاخص های سرمایه مشتری.. 44

جدول2- 7: مقایسه مدلهای اندازه گیری سرمایه فکری. 51

 جدول4- 1: جدول فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان. 63

جدول4- 2: جدول فراوانی تاهل پاسخ دهندگان. 63

جدول4- 3: جدول فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان. 64

جدول4- 4: جدول فراوانی سابقه خدمت پاسخ دهندگان. 64

جدول4- 5: جدول فراوانی سمت سازمانی پاسخ دهندگان. 65

جدول4- 6: نتایج آزمونt  تک نمونه در ارتباط میزان استقرار مدیریت دانش فرایندگرا 65

جدول4- 7: نتایج آزمونt  تک نمونه در ارتباط میزان استقرار مدیریت دانش فرایندگرا 66

جدول4- 8: نتایج آزمونt  تک نمونه در ارتباط میزان استقرار مدیریت دانش فرایندگرا 66

فهرست شكل­ها

شكل2- 1: مدل رابطه سرمایه فكری و عملكرد كسب و كار 45

شكل2- 2: مدل تعامل عناطر سرمایه فكری.. 46

شكل2- 3: درخت تمایز ارزش، 51

شكل2- 4: ارتباط ما بین مدیریت دانش و سرمایه فكری.. 55

شكل2- 5: همراستا كردن سرمایه فكری با مدیریت دانش... 56

شكل2- 6: مدل مفهومی تحقیق.. 56

شكل2- 7: مدل تحلیلی تحقیق.. 57

برچسب ها : نقش سرمایه های فکری در تسهیل مدیریت دانش در سازمان فنی و حرفه ای استان سیستان و بلوچستان , سرمایه های فکری , تسهیل , مدیریت دانش , سازمان , سرمایه انسانی , سرمایه سازمانی , , پروژه , مقاله , تحقیق , پژوهش , پایان نامه , دانلود پروژه , دانلود مقاله , دانلود تحقیق , دانلود پژوهش , دانلود پایان نامه

بررسی مدیریت سازمانهای ورزشی

پایان نامه بررسی مدیریت سازمانهای ورزشی در 135 صفحه ورد قابل ویرایش

 بررسی مدیریت سازمانهای ورزشی


فصل اول :

مدیریت – فرایند اساسی مدیریت



مدیریت به عنوان رشته ای مجزا و متفاوت، پس از انقلاب صنعتی به وجود آمد. دامنه نقش و تئوری های اساسی آن در طی سالیان تغییر کرده. اما مقصود آن – حصول اطمینان از دستیابی به هدفهای موسسه یا سازمان و به حداکثر رساندن بهره وری و کارایی همچنان باقی مانده است .

مدیریت

 عبارت است از کارکردن با و از طریق دیگران برای رسیدن به هدفهای سازمان و هدف های کارکنان.

مدیریت هنر انجام امور به وسیله دیگران، جهت نیل به اهداف یک سازمان می باشد.



تاکید این تعریف :

در این تعریف به سه نکته تاکید شده است.

    ·   تاکید بر انسان ها در سازمان
    ·   توجه به هدفها و نتیجه ها
    ·   ادغام هدف های فردی اعضاأ با هدفهای سازمان
    ·   مدیریت کار کردن  با منابع مالی و منابع فیزیکی است جهت دستیابی به اهداف سازمان توسط برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل عملیات .



    ·   مدیریت : هنر انجام امور به وسیله دیگران ، جهت نیل به اهداف یک سازمان می باشد.

مدیریت ورزشی :  

تمام جنبه های مدیریتی در ورزشهای سازمان یافته و تجارت ورزشی را در بر می گیرد . متخصصان در این قلمرو با مدیریت تسهیلات بودجه بندی – برنامه ریزی، سازماندهی و کارکنان سرو کار دارند.





فرآیند مدریریت :

فرآیند برنامه ریزی، سازمان دهی، رهبری و اعمال کنترل بر تلاش ها و کارهای اعضای سازمان و نیز مورد استفاده قرار دادن منابع سازمان برای دستیابی به هدف های اعلام شده از سوی سازمان می باشد.

1 – Management

2 – Sport Management

3 – American Management Association



آیا مدیریت علم [1] است یا هنر [2]  ؟

علم رشته ای از حقایق، دانشها که تحت نظم و قاعده معینی در آمده و قابل اثبات است – علم چیزی است که مشاهده می شود. دارای نظام بوده و تعمیم پذیر است.



هنر :

هنر عبارت است از مهارت در انجام کاری که بوسیله تجربه، تکرار و مشاهده بدست آمده باشد، آیا مدیریت یک پدیده اکتسابی است و یا با انسان زاده می شود ؟

مدیریت را آمیزه ای از زمینه های ذاتی و توانائیهای اکتسابی می دانند. در زمینه های ذاتی مدیران به مدد استعدادها ی نهفته در وجودشان سازمان را اداره، کارکنان را ارشاد و راهنمایی و اهداف را به مرحله نهایی می رسانند. در زمینه های اکتسابی با فراگیری فنون و یافته های روز، تفکر علمی و منطقی را چراغ راه خود قرار می دهند. در پدیده مدیریت هم می توان از غریزه های ذاتی و با انسان زاده شده بهره گرفت و هم در اثر فراگیری تکنیک های خاص تخصصی روز مهارت مدیریت را بصورت اکتسابی بدست آورد.



مقصود مدیریت :

حصول اطمینان از دستیابی به هدف های سازمان و به حداکثر رساندن بهره وری و کارایی.



سازمان و نیاز به مدیریت

بیشتر مردم عضو یک سازمان هستند، مثل دانشکده، تیم ورزشی، یک گروه موسیقی ، برخی از این سازمانها به صورت رسمی سازمان یافته اند – شرکتهای بزرگ اقتصادی، سازمانهای آموزشی ( دانشکده ها ) و بعضی ها ساختار غیر رسمی دارند، مثل یک تیم فوتبال محلی، حال سازمانها چه رسمی باشند چه غیر رسمی ، از افرادی تشکیل می شوند که گرد هم می آیند و گروه تشکیل می دهند. زیرا آنها منافع خود را در این
می بینند که همکاری کنند و در جهت تامین یک هدف مشترک به پیش بروند . . .  بنابراین هدف [3] یا مقصود یکی از ارکان رسمی هر سازمانی است . هدف ها متفاوتند – مثل پیروزی در یک مسابقه، سرگرم کردن مردم، فروش یک کالا. و هر سازمانی برای تامین هدف دارای یک روش است که آن را برنامه [4] می گویند. برنامه به صورت چگونگی آماده  سازی یک تیم، تبلیغ یک محصول. پس بدون برنامه نمی توان کاری کرد.



حرفه مدیریت بطور کلی به سوالات زیر پاسخ می دهد :

چه می خواهیم انجام دهیم ؟

( تشخیص و تعیین هدف  )

با چه برنامه ای می خواهیم انجام دهیم ؟

( برنامه ریزی برای نیل به هدف )

با چه نظم و تشکیلاتی انجام می دهیم .

 ( سازماندهی، ساختاری مناسب )

    ·   مدیریت در سازمانهای ورزشی به تشخیص فعالیت های لازم ، گروه بندی فعالیت ها با توجه به منابع انسانی و مادی موجود ، دادن اختیار و عمل و ارتباط واحدهای گروه بندی شده با یکدیگر می پردازد.



حرکت افراد و گردش کار سازمانها از :

وضعیت موجود به وضعیت مناسب و مطلوب بی تردید در راستای :

1 – تشخیص و تعیین هدف = هدف گذاری

2 – برنامه ریزی برای نیل به هدف = برنامه ریزی سنجیده

3 – سازماندهی هوشمندانه = ساختار سازمانی متناسب

4 – پیگیری ، نظارت و کنترل صورت می گیرد.

مهارت های مدیران

مدیران برای انجام نقش های خود بایستی دارای مهارت ها و توانمندیهای ویژه ای باشند :

1 – مهارت فنی [5]  : توانایی در کاربرد دانش تخصصی یا تخصصی های ویژه ، فنون و ابزاری که لازمه انجام وظایف خاصی است. بهره گیری از فنون و به ثمر رساندن اهداف.

2 – مهارت های ادراکی و تصمیم گیری [6]  : توانایی فهمیدن پیچیدگی های سازمان، تجزیه و تحلیل معضلات، درک و آگاهی از واقعیتها درک عقاید متعدد و انتخاب بهترین.

3 – مهارت طراحی و حل مساله [7] : مدیریت باید توان حل مساله را به طریقی که به نفع سازمان تمام شود، داشته باشد. یافتن راه حلهای عملی برای مسایل سازمان.

4 – مهارت انسانی و ارتباطی [8] : توانایی کار و برقراری ارتباط با مردم ، درک موقعیت و ایجاد و انگیزه کاری در افراد که حیاتی ترین مهارت لازم برای هر مدیری است. همین که فردی از سطح پایین به سطوح بالاتر سازمانی ترفیع می یابد. برای  اینکه مثمرثمر باشد، به مهارت فنی کمتر و مهارت ادراکی ( مفهومی ) بیشتری نیاز دارد.

5 – مهارت هوش عاطفی [9] : ظرفیت یا استعداد فرد برای شناختن احساسات خود و دیگران ، بر انگیختن خود و پیش بردن عواطف خوب و سالم در در روابط با دیگران . هوش عاطفی جنبه های غیرشناختی هوش را در بر می گیرد با توانائیهای اجتماعی و احساسی – عاطفی فرد سر و کار دارد – یک مدیر خوب باید توانایی فهم احساسات، حالات روحی و هیجانات خود را داشته باشد، نقاط قوت و ضعف خود را بداند ( خود آگاهی ) بر تکانه های عصبی ، احساسات و عواطف خود کنترل داشته باشد ( مدیریت خود – کنترل عواطف )، نسبت به احساسات و عواطف دیگران آگاه باشد ( همدلی ) ، هنر مراوده و ارتباط با مردم را بداند(مهارت اجتماعی – مدیریت روابط ) در خود ایجاد انگیزش برای حرکت به سوی اهداف نماید ( خود انگیزی ) .

شرح وظیفه کمیته اسکان و امور خوابگاهها

1. تعیین مکان کلیه کاروانهای ورزشی شرکت کننده و دست اندرکاران قبل از شروع بازیها .

2. تنظیم قرارداد با هتل یا خوابگاه محل اسکان شرکت کنندگان برابر تعداد نفرات شرکت کننده .

3. تعیین مناسب محل اسکان تیمهای خارجی با درنظر گرفتن امور فرهنگی و سیاسی .

4. تعیین مسئول مربوط به هر یک از هتلها و یا خوابگاهها و توجیه آنان .

5. آماده سازی وسایل مورد نیاز هر یک از اطاقهای خوابگاه اعم از : مهر و جانماز ، علائم جهت نمای قبله ، میز ، صندلی ، کمد ، تخت ، تشک ، بالش ، ملحفه ، پرده ، جارو ، دمپایی ، وسایل بهداشتی مانند : صابون و شامپو

6. نظارت بر نحوه ارائه خدمات بهداشتی از سوی مسئولین در هتلها و خوابگاهها .

7. استخراج آمار روزانه ساکنین در هتل ، واگذاری هر یک از اطاقها بلافاصله پس از تخلیه و تأیید صورتحساب مربوط .

8. هماهنگی با مسئولین هتل در خصوص استفاده از تأسیسات و امکانات جنبی ( رستوران، سالن ، استخر و ... )

9. بررسی مسائل و مشکلات روزانه ساکنین مستقر در هتلها و خوابگاهها .

10. پیش بینی محل مخصوص ملاقات مسئولین و مقامات داخلی و خارجی با شرکت کنندگان در محلهای اسکان .



شرح وظیفه کمیته تغذیه و امور سلف سرویس .

1. تهیه برنامه غذایی طول مدت برگزاری بازیها

2. پیش بینی اقلام مورد نیاز مواد غذایی و هماهنگی با کمیته تدارکات جهت تهیه اقلام مورد نیاز .

3. نظارت بر نحوه تهیه ، طبخ و توزیع غذا و سرویس دهی به کلیه شرکت کنندگان در مسابقات .

4. تهیه آمار روزانه با توجه به کاهش یا افزایش شرکت کنندگان و اعلام آن به مسئولین تهیه غذا

5. نظارت بر امور بهداشتی ، تهیه ، طبخ و توزیع و محل آشپزخانه و غذاخوری .

6. تنظیم برنامه اوقات صرف غذا و اعلام به مسئولین تیمها و کلیه ورزشکاران .

7. تشکیل گروههای انتقال غذا ، جهت توزیع احتمالی غذای داوران و عوامل فنی و اجرایی در سالنهای ورزشی برابر آمار روزانه .

. تنظیم برنامه توزیع تغذیه بین روز ورزشکاران ، و عوامل فنی و اجرایی و تشکیل گروههای پذیرایی .

9. تهیه فیش غذایی و توزیع آن در حین پذیرش تیمها



سازماندهی موفقیت آمیز عملیات افزایش اعتبار ( بودجه )

امروزه مربیان و مدیران روشنفکر و دور اندیش معتقدند که افزایش بودجه و اعتبارات موجود, یکی از مهمترین مسائل سازمانهای ورزشی معاصر است . محظورات و تنگناهای مالی و بودجه می تواند تأثیرات جدی بر میزان پشتوانه مالی دولت و بودجه های فرهنگی محلی داشته باشد . هنگامی که به این مشکلات هزینه های روز افزون کالاها و خدمات ورزشی نیز افزوده شود , آنگاه شما با یک بحران جدی مواجه خواهید شد . آیا شما بودجه و اعتبارات سازمان خود را صرفاً در سطح ثابتی نگاه می دارید , و یا تلاش می کنید تا با شیوه های ابتکاری و خلاقانه به افزایش هر چه بیشتر آن بپردازید ؟ با افزایش خیال انگیز ورزشهای نوین امروزی , اگر به فکر افزایش بودجه و اعتبارات جاری خود نباشید , سازمان ورزشی شما دچار تزلزل خواهد شد. به این دلیل ضروری است که شما با شیوه های مفید و موفقیت آمیز افزایش بودجه آگاهی پیدا کند. افزایش بودجه و اعتبارات به دو مقوله اصلی تقسیم می شود. اول جلب حمایت مستقیم و دوم جلب حمایت غیر مستقیم . جلب حمایت مستقیم اینگونه است که از مردم درخواست می شود که در موارد خاص , مبالغی را برای حمایت از یک تیم ورزشی اهداء نمایند .

اکثر اهداء کنندگان مایلند حتی با پرداخت مبلغ اندکی , خود را در این امر با ارزش شریک بدانند. جلب حمایت غیر مستقیم , بدین معنی است که اهداء کنندگان به جای پرداخت وجه , مواردی از قبیل تأمین غذا , تدارک پذیرائی , انجام داد و ستد و خدمات دیگر را عهده دار می شوند. اگر چه برخی از سازمانهای بزرگ ورزشی و حتی تیم ها به دلیل وجهه خوب و برنامه های ارتباطی که با مردم دارند . ( مثل تیم المپیک آمریکا ) می توانند از طریق جلب حمایت مستقیم بر بودجه و اعتبارات خود بیفزایند. اما برای بسیاری از تیم ها به دلیل عدم وجود چنین شرایط و عواملی , این موضوع مصداق عینی ندارد . به همین دلیل این فصل کتاب درصدد این است که آگاهی شما را در مورد طرز کاربرد شیوه جلب مشارکت غیر مستقیم برای تأمین بودجه و اعتبارات برنامه شما ارتقاء دهد.

برچسب ها : بررسی مدیریت سازمانهای ورزشی , پایان نامه بررسی مدیریت سازمانهای ورزشی , مقاله بررسی مدیریت سازمانهای ورزشی , پروژه بررسی مدیریت سازمانهای ورزشی , تحقیق بررسی مدیریت سازمانهای ورزشی , دانلود پایان نامه بررسی مدیریت سازمانهای ورزشی , مدیریت , سازمان , ورزش , پروژه , پایان نامه , تحقیق , مقاله , پژوهش , دانلود پروژه , دانلود پایان نامه , دانلود تحقیق , دانلود مقاله , دانلود پژوهش